Day: April 21, 2026

Anda sudah merekrut karyawan terbaik, bisnis berjalan lancar. Lalu tiba-tiba terjadi perselisihan soal gaji atau tanggung jawab kerja. Tidak ada satu pun dokumen tertulis yang bisa dijadikan pegangan. Skenario seperti ini lebih sering terjadi di lingkungan UMKM daripada yang Anda kira. Tidak ada kontrak kerja yang sah justru menjadi bom waktu yang sewaktu-waktu bisa meledak dan mengancam kelangsungan bisnis Anda. Kontrak kerja karyawan adalah perjanjian tertulis antara pengusaha dan pekerja yang memuat hak, kewajiban, serta syarat-syarat kerja yang disepakati bersama.  Dokumen ini merupakan fondasi hukum yang melindungi kedua belah pihak secara setara. Bagi UMKM, kontrak kerja yang baik memberikan manfaat konkret. Mulai dari memberikan kepastian hukum atas hubungan kerja, melindungi aset dan rahasia bisnis, meminimalkan risiko gugatan dari karyawan, serta menciptakan lingkungan kerja yang profesional dan terstruktur.  Perbedaan PKWT dan PKWTT Sebelum membuat kontrak kerja, hal pertama yang wajib dipahami oleh setiap pelaku UMKM adalah jenis kontrak kerja yang berlaku di Indonesia. Secara hukum, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta perubahannya melalui UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja dan peraturan pelaksananya yaitu PP No. 35 Tahun 2021, membagi perjanjian kerja menjadi dua jenis utama. 1. PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah kontrak yang dibuat untuk hubungan kerja bersifat sementara, musiman, atau berbasis proyek dengan jangka waktu yang jelas.  Berdasarkan Pasal 1 angka 10 PP No. 35 Tahun 2021, PKWT didefinisikan sebagai perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.  Jenis kontrak ini lazim digunakan untuk karyawan kontrak, tenaga lepas proyek, atau pekerjaan yang sifatnya tidak permanen.  PKWT maksimal berlaku selama 5 tahun termasuk perpanjangannya.  Selain itu, PKWT tidak mengenal masa percobaan (probation).  Bila perusahaan nekat mencantumkan klausul masa percobaan dalam PKWT, klausul tersebut batal demi hukum.  Ketika kontrak berakhir, karyawan berhak atas uang kompensasi sesuai masa kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 15 PP No. 35 Tahun 2021. 2. PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah kontrak untuk karyawan tetap tanpa batas waktu yang telah ditentukan di awal.  Berdasarkan Pasal 1 angka 11 PP No. 35 Tahun 2021, PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.  PKWTT boleh disertai masa percobaan maksimal 3 bulan berdasarkan Pasal 60 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003. Selama masa percobaan tersebut, upah tidak boleh di bawah upah minimum yang berlaku. Hubungan kerja PKWTT baru berakhir apabila ada kondisi tertentu seperti PHK, pengunduran diri, atau pensiun, dengan konsekuensi hukum berupa pesangon yang diatur secara ketat. Berikut perbandingan keduanya secara ringkas: Aspek PKWT PKWTT Sifat Pekerjaan Sementara / Proyek / Musiman Tetap / Permanen Durasi Kontrak Maks. 5 tahun (termasuk perpanjangan) Tidak terbatas Masa Percobaan Tidak diperbolehkan Maks. 3 bulan Kompensasi Berakhir Kontrak Uang kompensasi sesuai masa kerja Pesangon (jika PHK) Peralihan Status Bisa menjadi PKWTT jika syarat dilanggar Berlaku sejak penandatanganan Bentuk Perjanjian Wajib tertulis dalam Bahasa Indonesia Bisa tertulis maupun lisan (namun tertulis sangat dianjurkan) Kesalahan memilih jenis kontrak bisa berujung pada konsekuensi hukum yang serius.  Misalnya, PKWT yang tidak dibuat secara tertulis otomatis dianggap sebagai PKWTT oleh hukum.  Maka dari itu, pemilihan jenis kontrak harus dilakukan secara cermat sejak awal. Syarat Kontrak Kerja Karyawan yang Sah secara Hukum Ada syarat-syarat sahnya suatu perjanjian yang harus dipenuhi agar kontrak tersebut memiliki kekuatan hukum yang mengikat. Dasar hukumnya mengacu pada Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata).  Pasal ini menetapkan empat syarat yang harus dipenuhi agar suatu perjanjian sah di mata hukum. 1. Kesepakatan Kedua Belah Pihak Kontrak kerja harus lahir dari kesepakatan yang bebas, artinya tanpa paksaan, penipuan, atau kekhilafan dari salah satu pihak sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 1321 KUHPerdata. Karyawan harus benar-benar memahami isi kontrak sebelum menandatanganinya. Dalam praktiknya, UMKM sering membuat kesalahan dengan meminta karyawan menandatangani kontrak tanpa memberikan waktu untuk membaca dan memahami isinya. Ini berpotensi membatalkan keabsahan kontrak di kemudian hari. 2. Kemampuan atau Kecakapan Melakukan Perbuatan Hukum Para pihak yang menandatangani kontrak harus cakap secara hukum. Pasal 1330 KUHPerdata menjelaskan siapa yang dianggap tidak cakap untuk membuat perjanjian, di antaranya mereka yang belum dewasa atau berada di bawah pengampuan. Dalam konteks ketenagakerjaan, karyawan harus berusia minimal 18 tahun sesuai UU Ketenagakerjaan. Jika kontrak ditandatangani oleh perwakilan perusahaan, pastikan yang bersangkutan memang memiliki kewenangan hukum untuk itu. 3. Adanya Pekerjaan yang Diperjanjikan (Suatu Hal Tertentu) Objek perjanjian, dalam hal ini pekerjaan yang harus dilakukan, harus jelas, spesifik, dan dapat dilaksanakan. Kontrak yang hanya menyebutkan “karyawan umum” tanpa deskripsi tugas yang jelas sangat rentan menimbulkan konflik. Kejelasan lingkup pekerjaan melindungi kedua belah pihak dari potensi perselisihan di masa mendatang. 4. Sebab yang Halal (Tidak Bertentangan dengan Hukum) Syarat terakhir ini mengharuskan bahwa pekerjaan yang diperjanjikan tidak melanggar hukum, norma kesusilaan, maupun ketertiban umum sebagaimana diatur dalam Pasal 1337 KUHPerdata. Kontrak untuk pekerjaan yang secara hukum ilegal otomatis batal demi hukum, meski sudah ditandatangani dan disepakati kedua pihak. Perlu diketahui, dua syarat pertama (kesepakatan dan kecakapan) disebut syarat subjektif. Apabila tidak terpenuhi, kontrak dapat dibatalkan. Sedangkan dua syarat terakhir (hal tertentu dan sebab halal) disebut syarat objektif. Apabila tidak terpenuhi, kontrak langsung batal demi hukum sejak semula. Kesalahan Umum UMKM dalam Membuat Kontrak Kerja Belajar dari pengalaman pelaku UMKM lain adalah cara tercepat untuk menghindari jebakan hukum yang sama.  Berikut adalah kesalahan-kesalahan yang paling sering ditemukan dan sering kali baru disadari setelah konflik terjadi. 1. Hanya Mengandalkan Perjanjian Lisan “Kita sudah sepakat kok, tidak perlu pakai surat-suratan.” Kalimat ini adalah awal dari banyak masalah. Perjanjian lisan memang diakui secara hukum untuk PKWTT, namun sangat sulit dibuktikan ketika terjadi perselisihan. Siapa yang bisa memastikan detail gaji, jam kerja, atau hak cuti yang disepakati dua tahun lalu? Tanpa dokumen tertulis, Anda kehilangan alat bukti yang paling kuat. Perlu dicatat pula bahwa untuk PKWT, Pasal 57 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah oleh UU Cipta Kerja secara tegas mewajibkan perjanjian dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia. PKWT yang hanya dibuat secara lisan langsung berubah status menjadi PKWTT demi hukum. 2. Tidak Mencantumkan Hak dan Kewajiban Secara Spesifik Banyak UMKM menggunakan template kontrak yang sangat generik, hanya menyebutkan jabatan dan gaji pokok, tanpa merinci tugas, target, hak