Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan merupakan salah satu hak yang juga dimiliki oleh penyandang disabilitas.
Di Indonesia, perusahaan memiliki kewajiban untuk memberikan kesempatan kerja yang setara kepada penyandang disabilitas.
Aturan mengenai kewajiban tersebut salah satunya diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
Berdasarkan aturan tersebut, perusahaan swasta wajib mempekerjakan penyandang disabilitas paling sedikit 1% dari jumlah pekerjanya.
Sementara itu, pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD wajib mempekerjakan penyandang disabilitas paling sedikit 2%.
Namun, kewajiban perusahaan tidak hanya berkaitan dengan jumlah pekerja yang direkrut.
Perusahaan juga perlu memberikan perlakuan yang setara serta menyediakan akomodasi dan fasilitas yang dibutuhkan agar pekerja disabilitas dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
Data ketenagakerjaan menunjukkan bahwa kesempatan penyandang disabilitas untuk masuk ke sektor formal masih menjadi tantangan.
Karena itu, penerapan kuota pekerja disabilitas perlu dipahami bukan hanya sebagai kewajiban administratif, tetapi juga sebagai bagian dari upaya menciptakan lingkungan kerja yang lebih terbuka dan setara.
Menurut pendapat saya, perusahaan sebaiknya melihat kebijakan ini sebagai kesempatan untuk mendapatkan tenaga kerja berdasarkan kemampuan dan kompetensinya, bukan sekadar memenuhi angka yang ditetapkan oleh peraturan.
Kewajiban Perusahaan Mempekerjakan Penyandang Disabilitas
Perusahaan swasta di Indonesia wajib mempekerjakan paling sedikit 1% penyandang disabilitas dari jumlah pekerjanya.
Selain memenuhi jumlah tersebut, perusahaan juga wajib memberikan kesempatan kerja yang setara, menyediakan akomodasi yang layak, dan memastikan pekerja disabilitas tidak mendapatkan perlakuan yang diskriminatif.
Dengan demikian, kewajiban perusahaan tidak berhenti setelah seorang penyandang disabilitas diterima bekerja.
Perusahaan juga perlu memastikan bahwa pekerja tersebut mendapatkan hak yang sama selama menjalankan pekerjaannya.
Misalnya, pekerja disabilitas tetap berhak mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya.
Pekerja disabilitas juga memiliki hak untuk mendapatkan pelatihan, pengembangan karier, serta kesempatan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi berdasarkan kemampuan dan kinerjanya.
Selain itu, perusahaan perlu menyediakan fasilitas yang dapat membantu pekerja disabilitas menjalankan tugasnya.
Bentuk fasilitas tersebut dapat berbeda-beda karena setiap penyandang disabilitas dapat memiliki kebutuhan yang berbeda.
Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin membutuhkan akses khusus untuk masuk ke gedung.
Pekerja lainnya mungkin membutuhkan perangkat tertentu agar dapat menggunakan komputer atau berkomunikasi dengan rekan kerja.
Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak menggunakan satu standar fasilitas untuk semua pekerja disabilitas.
Kebutuhan setiap pekerja perlu dilihat berdasarkan kondisi dan jenis pekerjaan yang dijalankan.
Jasa Pendampingan dan Konsultan Hukum Profesional, Didampingi Advokat Resmi. KLIK DI SINI!
Mengapa perusahaan perlu menerapkan lingkungan kerja yang inklusif?
Lingkungan kerja yang inklusif memberikan kesempatan kepada lebih banyak orang untuk bekerja sesuai kemampuan yang dimilikinya.
Dalam proses rekrutmen, perusahaan juga dapat menemukan kandidat dengan kemampuan yang sebenarnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan, tetapi sebelumnya belum masuk ke dalam jangkauan rekrutmen.
Namun, menerapkan lingkungan kerja yang inklusif bukan berarti perusahaan harus mengurangi standar kompetensi.
Perusahaan tetap dapat menetapkan persyaratan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
Yang perlu disesuaikan adalah cara perusahaan memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menunjukkan kemampuan tersebut.
Misalnya, perusahaan dapat menyesuaikan metode tes atau memberikan waktu tambahan apabila kandidat membutuhkan akomodasi tertentu.
Dengan cara tersebut, perusahaan tetap dapat menjaga standar pekerjaan sekaligus memberikan kesempatan yang lebih adil kepada kandidat penyandang disabilitas.
Dasar Hukum Kuota Pekerja Disabilitas di Indonesia
Dasar hukum utama mengenai kuota pekerja disabilitas di Indonesia adalah Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
Pasal 53 UU No. 8 Tahun 2016 menetapkan bahwa pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD wajib mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas, sedangkan perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1%.
Aturan tersebut menjadi dasar bagi perusahaan dalam menyusun kebijakan rekrutmen dan pengelolaan tenaga kerja yang lebih inklusif.
Selain UU No. 8 Tahun 2016, terdapat beberapa peraturan lain yang berkaitan dengan pelaksanaan hak kerja bagi penyandang disabilitas.
Beberapa aturan yang perlu diketahui perusahaan antara lain sebagai berikut.
| Peraturan | Pokok Pengaturan |
|---|---|
| UU No. 8 Tahun 2016 | Mengatur hak penyandang disabilitas, termasuk hak mendapatkan pekerjaan dan ketentuan kuota pekerja disabilitas. |
| PP No. 60 Tahun 2020 | Mengatur Unit Layanan Disabilitas atau ULD Bidang Ketenagakerjaan. |
| Permenaker No. 21 Tahun 2020 | Mengatur pedoman penyelenggaraan Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan. |
| PP No. 70 Tahun 2019 | Mengatur perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi pemenuhan hak penyandang disabilitas. |
Salah satu aturan yang penting dipahami perusahaan adalah PP No. 60 Tahun 2020.
Peraturan tersebut mengatur keberadaan Unit Layanan Disabilitas atau ULD Bidang Ketenagakerjaan.
ULD memiliki peran untuk membantu penyandang disabilitas mendapatkan akses ke dunia kerja.
Selain itu, ULD juga dapat membantu pemberi kerja dalam proses perekrutan dan penempatan pekerja disabilitas.
Dengan adanya ULD, perusahaan memiliki salah satu pilihan untuk mencari kandidat pekerja disabilitas tanpa harus melakukan seluruh proses rekrutmen sendiri.
Berapa jumlah pekerja disabilitas yang harus direkrut perusahaan?
Untuk perusahaan swasta, ketentuan dasarnya adalah paling sedikit 1% dari jumlah pekerja.
Sebagai contoh, perusahaan yang memiliki 100 pekerja memiliki angka 1% sebesar 1 pekerja.
Sementara itu, perusahaan dengan 500 pekerja memiliki angka 1% sebesar 5 pekerja.
Rumus sederhananya adalah sebagai berikut.
Jumlah minimal pekerja disabilitas = 1% × jumlah pekerja
Namun, dalam menerapkan ketentuan tersebut, perusahaan tetap perlu memperhatikan aturan pelaksanaan dan kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku.
Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak hanya menghitung jumlah pekerja, tetapi juga memastikan proses rekrutmen, penempatan, dan pemenuhan hak pekerja disabilitas telah dilakukan dengan benar.
Sanksi Jika Perusahaan Tidak Memenuhi Ketentuan Disabilitas
UU No. 8 Tahun 2016 mengatur sanksi administratif bagi pemberi kerja yang tidak menyediakan akomodasi yang layak dan fasilitas yang mudah diakses bagi penyandang disabilitas.
Sanksi tersebut dapat berupa teguran tertulis, penghentian kegiatan operasional, pembekuan izin usaha, hingga pencabutan izin usaha sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Hal yang perlu diperhatikan adalah ketentuan sanksi tersebut tidak boleh disederhanakan menjadi anggapan bahwa perusahaan yang belum mencapai angka kuota 1% secara otomatis langsung mendapatkan sanksi pencabutan izin usaha.
Pasal 50 UU No. 8 Tahun 2016 secara khusus mengatur sanksi administratif berkaitan dengan kewajiban menyediakan akomodasi yang layak dan fasilitas yang mudah diakses.
Karena itu, perusahaan perlu melihat kepatuhan ketenagakerjaan secara lebih menyeluruh.
Setidaknya ada tiga hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan.
1. Memenuhi ketentuan kuota
Perusahaan swasta perlu berupaya memenuhi ketentuan minimal 1% pekerja penyandang disabilitas.
Pemenuhan tersebut sebaiknya dimasukkan ke dalam perencanaan tenaga kerja perusahaan.
2. Menghindari perlakuan diskriminatif
Penyandang disabilitas memiliki hak untuk mendapatkan kesempatan kerja dan perlakuan yang setara.
Karena itu, perusahaan tidak boleh memberikan perlakuan yang merugikan seseorang hanya karena kondisi disabilitasnya.
3. Menyediakan akomodasi yang layak
Perusahaan juga perlu menyesuaikan fasilitas atau sistem kerja apabila penyesuaian tersebut memang dibutuhkan agar pekerja dapat menjalankan pekerjaannya.
Akomodasi tersebut perlu disesuaikan dengan kebutuhan pekerja dan jenis pekerjaan yang dilakukan.
Dengan memahami tiga aspek tersebut, perusahaan dapat menghindari kesalahan dalam memahami kewajiban ketenagakerjaan bagi penyandang disabilitas.
Solusi Memenuhi Kuota Pekerja Disabilitas bagi Perusahaan
Perusahaan dapat memenuhi kewajiban kuota pekerja disabilitas dengan melakukan pemetaan kebutuhan tenaga kerja, bekerja sama dengan ULD atau komunitas disabilitas, menyesuaikan proses rekrutmen, dan menyediakan akomodasi yang layak.
Pendekatan tersebut membantu perusahaan memenuhi ketentuan secara bertahap sekaligus memastikan pekerja disabilitas benar-benar dapat bekerja secara optimal.
Langkah pertama yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan pemeriksaan terhadap kondisi internal perusahaan.
Perusahaan perlu mengetahui posisi apa saja yang tersedia dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk setiap posisi tersebut.
Setelah itu, perusahaan dapat melihat apakah terdapat kebutuhan khusus yang mungkin muncul ketika kandidat penyandang disabilitas mengikuti proses seleksi atau mulai bekerja.
1. Petakan posisi yang tersedia
HR dapat membuat daftar posisi yang sedang kosong atau akan dibuka.
Setiap posisi kemudian dapat dijelaskan berdasarkan tugas, kemampuan, tanggung jawab, dan lingkungan kerjanya.
Pendekatan ini membuat perusahaan dapat menilai kandidat berdasarkan kompetensi yang benar-benar dibutuhkan.
Dengan begitu, keputusan rekrutmen tidak hanya didasarkan pada kondisi disabilitas seseorang.
2. Bekerja sama dengan ULD Ketenagakerjaan
Perusahaan dapat menghubungi Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan di daerah masing-masing.
ULD dapat menjadi salah satu penghubung antara perusahaan dan pencari kerja penyandang disabilitas.
Perusahaan juga dapat bekerja sama dengan komunitas atau organisasi penyandang disabilitas untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Cara ini dapat membantu perusahaan memperluas sumber kandidat.
3. Menyediakan akomodasi yang layak
Akomodasi yang layak berarti melakukan penyesuaian yang diperlukan agar pekerja penyandang disabilitas dapat menjalankan pekerjaannya.
Bentuk penyesuaian tersebut tidak selalu membutuhkan biaya besar.
Dalam beberapa kondisi, penyesuaian dapat berupa perubahan posisi meja kerja, penyesuaian metode komunikasi, fleksibilitas tertentu dalam waktu kerja, atau penggunaan perangkat bantu.
Kebutuhan tersebut sebaiknya dibicarakan bersama pekerja sehingga perusahaan dapat memberikan solusi yang benar-benar dibutuhkan.
4. Memberikan pemahaman kepada tim HR dan karyawan
Rekrutmen inklusif tidak akan berjalan dengan baik apabila hanya HR yang memahami kebijakannya.
Atasan langsung dan karyawan lain juga perlu mengetahui cara berkomunikasi dan bekerja dengan rekan kerja penyandang disabilitas.
Pelatihan sederhana dapat diberikan untuk menjelaskan mengenai ragam disabilitas, cara berkomunikasi yang tepat, pencegahan diskriminasi, serta penggunaan fasilitas kerja.
Dengan demikian, lingkungan kerja tidak hanya inklusif pada saat proses rekrutmen, tetapi juga setelah pekerja mulai bergabung.
5. Jadikan inklusi sebagai bagian dari sistem HR
Perusahaan sebaiknya tidak menjadikan pemenuhan kuota sebagai program yang hanya diperiksa satu kali dalam setahun.
HR dapat memasukkan aspek inklusi ke dalam sistem pengelolaan karyawan.
Beberapa indikator yang dapat dipantau antara lain:
| Indikator | Contoh yang Dipantau |
|---|---|
| Pemenuhan kuota | Persentase pekerja penyandang disabilitas |
| Rekrutmen | Jumlah kandidat yang mengikuti proses seleksi |
| Retensi | Lama pekerja bertahan di perusahaan |
| Akomodasi | Kebutuhan pekerja yang telah dipenuhi |
| Pelatihan | Jumlah pekerja yang mengikuti pengembangan kompetensi |
| Pengaduan | Jumlah laporan dan penyelesaiannya |
Pendekatan tersebut membuat perusahaan dapat mengetahui apakah kebijakan inklusi benar-benar berjalan.
Dengan kata lain, perusahaan tidak hanya mengejar angka, tetapi juga memperhatikan pengalaman pekerja setelah bergabung.
Checklist Kepatuhan Pekerja Disabilitas untuk HR
Agar lebih mudah diterapkan, HR dapat menggunakan checklist sederhana berikut.
- Hitung jumlah seluruh pekerja di perusahaan
- Hitung kebutuhan minimal pekerja disabilitas berdasarkan ketentuan 1%
- Petakan posisi yang tersedia dan kompetensi yang dibutuhkan
- Periksa aksesibilitas tempat kerja
- Hubungi ULD Ketenagakerjaan atau lembaga terkait
- Bangun kerja sama dengan komunitas penyandang disabilitas
- Pastikan proses seleksi dapat diikuti kandidat yang membutuhkan akomodasi tertentu
- Siapkan fasilitas atau alat bantu yang diperlukan
- Pastikan pekerja mendapatkan upah dan hak ketenagakerjaan sesuai ketentuan
- Berikan pelatihan kepada HR, atasan, dan karyawan mengenai lingkungan kerja inklusif
- Sediakan mekanisme pengaduan apabila terjadi diskriminasi
- Dokumentasikan seluruh proses sebagai bagian dari administrasi HR dan kepatuhan perusahaan
Jasa Pendampingan dan Konsultan Hukum Profesional, Didampingi Advokat Resmi. KLIK DI SINI!
Kesimpulan
Kuota pekerja disabilitas merupakan bagian dari kewajiban ketenagakerjaan di Indonesia.
Perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% penyandang disabilitas dari jumlah pekerjanya, sedangkan pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD memiliki kewajiban paling sedikit 2%.
Namun, kepatuhan perusahaan tidak hanya dapat dilihat dari jumlah pekerja disabilitas.
Perusahaan juga perlu memberikan kesempatan yang setara, mencegah diskriminasi, menyediakan akomodasi yang layak, dan memastikan fasilitas kerja dapat digunakan oleh pekerja yang membutuhkan.
Selain itu, perusahaan perlu memahami bahwa penerapan aturan tersebut membutuhkan proses yang terencana.
HR dapat memulainya dengan menghitung kebutuhan tenaga kerja, memetakan posisi, mencari kandidat melalui ULD atau komunitas disabilitas, serta menyiapkan lingkungan kerja yang sesuai.
Menurut pendapat saya, regulasi memang menjadi dasar yang mendorong perusahaan untuk mulai menerapkan ketenagakerjaan inklusif.
Namun, tujuan akhirnya bukan sekadar memenuhi angka 1%.
Tujuan yang lebih penting adalah memastikan seseorang mendapatkan kesempatan untuk bekerja berdasarkan kemampuan dan kompetensinya.
Dengan pendekatan tersebut, penyandang disabilitas tidak hanya dipandang sebagai bagian dari angka kepatuhan perusahaan, tetapi sebagai tenaga kerja yang memiliki kemampuan untuk memberikan kontribusi nyata bagi organisasi.
Ringkasan
- Perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% penyandang disabilitas dari jumlah pekerjanya.
- Pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD wajib mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas.
- Dasar hukum utama ketentuan tersebut adalah UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
- Perusahaan tidak hanya berkewajiban membuka kesempatan kerja, tetapi juga perlu memberikan perlakuan yang setara kepada pekerja disabilitas.
- Perusahaan perlu menyediakan akomodasi yang layak dan fasilitas yang mudah diakses sesuai kebutuhan pekerja.
- PP No. 60 Tahun 2020 mengatur keberadaan Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan.
- ULD dapat membantu menghubungkan pencari kerja penyandang disabilitas dengan pemberi kerja.
- Sanksi administratif dalam UU No. 8 Tahun 2016 berkaitan antara lain dengan kewajiban menyediakan akomodasi yang layak dan fasilitas yang mudah diakses.
- Sanksi administratif dapat berupa teguran tertulis, penghentian kegiatan operasional, pembekuan izin usaha, hingga pencabutan izin usaha sesuai ketentuan yang berlaku.
- Perusahaan sebaiknya tidak hanya mengejar pemenuhan kuota, tetapi juga membangun sistem kerja yang inklusif dan bebas diskriminasi.
Referensi
- Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas
- Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2020 tentang Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan
- Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 21 Tahun 2020 tentang Pedoman Penyelenggaraan Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan.
- Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2019 tentang Perencanaan, Penyelenggaraan, dan Evaluasi terhadap Penghormatan, Pelindungan, dan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas
- Badan Pusat Statistik. Metadata Indikator Statistik: Persentase Pekerja Disabilitas sebagai Pekerja Formal
- Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Data dan informasi ketenagakerjaan penyandang disabilitas
