UU No 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan: Isi dan Perubahannya

UU No 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan sudah lebih dari dua dekade menjadi pegangan utama urusan kerja di Indonesia. Hampir semua orang yang pernah menandatangani kontrak kerja bersinggungan dengan aturan ini, sadar atau tidak.

Masalahnya, isinya sudah berkali-kali bergeser. UU Cipta Kerja mengubah banyak pasal, lalu Mahkamah Konstitusi (MK) mengoreksi sebagian perubahan itu.

Pada 6 Oktober 2026, DPR dan pemerintah menyetujui UU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam rapat paripurna. Aturan baru itu berlaku setelah masa transisi satu tahun sejak diundangkan.

Wajar kalau kamu bingung aturan mana yang sekarang dipakai. Jawaban singkatnya begini. UU ini mengatur hubungan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah, mulai dari kontrak kerja, upah, sampai PHK dan pesangon.

Sebagian isinya sudah berubah. Sebagian lain sedang menunggu digantikan. Sebagai praktisi hukum, saya melihat UU lama ini memang terlalu kaku di beberapa bagian, dan pengusaha punya alasan untuk mengeluh.

Namun, hak-hak dasar pekerja di dalamnya layak dipertahankan, apa pun bentuk aturan barunya. Karena itu, kamu sebaiknya memahami isinya sekarang, selagi masa transisi belum dimulai.

Baca juga: Pemutusan Kontrak Sepihak: Dasar Hukum dan Akibatnya

Sejarah dan Isi Pokok UU No 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan

Pemerintah menetapkan UU No 13 Tahun 2003 pada 25 Maret 2003. Sebelumnya, aturan soal kerja tersebar di banyak undang-undang yang saling tumpang tindih.

Satu payung hukum akhirnya dibutuhkan, dan UU inilah jawabannya. Isi UU Ketenagakerjaan ini mencakup beberapa bidang besar:

• hubungan kerja, perjanjian kerja, dan pelatihan kerja;
• waktu kerja, cuti, serta keselamatan dan kesehatan kerja;
• pengupahan dan kesejahteraan pekerja;
• pemutusan hubungan kerja (PHK) beserta hak-hak yang mengikutinya;
• serikat pekerja dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Mari kita bedah tiga topik yang paling sering memicu sengketa.

Hubungan Kerja dan Perjanjian Kerja

Ada dua jenis hubungan kerja menurut UU ini. Yang pertama adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), atau yang biasa kita sebut pekerja kontrak.

Yang kedua adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), alias pekerja tetap. Pasal 59 membatasi PKWT untuk pekerjaan yang sifatnya sementara.

Dalam rumusan asli tahun 2003, PKWT berlaku paling lama dua tahun dan boleh diperpanjang satu kali selama satu tahun. Setelah jeda 30 hari, kontrak masih bisa diperbarui untuk maksimal dua tahun.

Rumusan itu kini sudah berubah, dan batas terbarunya kita bahas di bagian berikutnya. Satu hal tidak berubah: perusahaan tidak boleh memakai kontrak untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Kalau aturan itu dilanggar, status pekerja berubah menjadi PKWTT demi hukum.

Waktu Kerja, Cuti, dan Upah

Pasal 77 menetapkan waktu kerja 7 jam sehari untuk 6 hari kerja, atau 8 jam sehari untuk 5 hari kerja. Totalnya maksimal 40 jam seminggu.

Setelah bekerja 12 bulan terus-menerus, pekerja berhak atas cuti tahunan 12 hari kerja. Pekerja perempuan juga mendapat perlindungan khusus, yakni cuti haid dan cuti melahirkan.

Di sisi lain, pemerintah menetapkan upah minimum sebagai jaring pengaman agar upah tidak jatuh di bawah batas layak.

PHK dan Pesangon

Pasal 151 meminta semua pihak berusaha menghindari PHK. Kalau PHK memang tak bisa dihindari, pengusaha wajib merundingkannya dengan pekerja atau serikat pekerja. Jika perundingan buntu, perkaranya berlanjut ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Soal uang, Pasal 156 memuat aturan pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Sebagai contoh, pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun berhak atas pesangon satu bulan upah. Makin lama masa kerjanya, makin besar pula pesangonnya.

Jasa Pendampingan dan Konsultan Hukum Profesional, Didampingi Advokat Resmi. KLIK DI SINI!

Perubahan UU Ketenagakerjaan Lewat UU Cipta Kerja

Bertahun-tahun UU No 13 Tahun 2003 berdiri nyaris tanpa gangguan. Lalu datang UU Cipta Kerja. Pemerintah memulainya lewat Perppu No 2 Tahun 2022, kemudian UU No 6 Tahun 2023 menetapkan perppu itu menjadi undang-undang.

Tujuannya menarik investasi dan membuka lebih banyak lapangan kerja. Perubahan utama pada UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan kira-kira seperti ini:

1. PKWT lebih longgar. Batas waktu kontrak mengikuti peraturan pemerintah, dan praktiknya bisa mencapai lima tahun.
2. Alih daya (outsourcing) lebih luas. Pembatasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan dalam UU lama tidak dipertahankan.
3. PHK lebih fleksibel. Alasan PHK bertambah dan sebagian prosesnya menjadi lebih ringkas.
4. Pesangon bergeser. Skema dan besarannya berbeda dari Pasal 156 versi lama.
5. Pengupahan berubah. Formula upah minimum diganti, dan upah minimum sektoral dihapus.

Reaksi serikat buruh keras. Mereka menilai perlindungan pekerja melemah dan proses penyusunannya kurang melibatkan publik. Gugatan pun masuk ke Mahkamah Konstitusi.

Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 dan Dampaknya

MK menjawab gugatan itu lewat Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 pada 31 Oktober 2024. Putusan tersebut menyentuh 21 norma, mulai dari PKWT, outsourcing, upah minimum, cuti, PHK, sampai pesangon.

Sebagian norma UU Cipta Kerja dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945. Sebagian lain baru dianggap sah kalau dimaknai dengan cara tertentu.

Beberapa contohnya sangat praktis:

• Masa kerja PKWT tidak boleh lebih dari lima tahun, termasuk perpanjangan.
• Gubernur wajib menetapkan upah minimum sektoral.
• Besaran pesangon harus memenuhi batas minimal yang ditetapkan undang-undang.

MK juga menyampaikan permintaan penting. Pembentuk undang-undang diminta menyusun UU ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja, sebab kedua undang-undang itu berpotensi tumpang tindih.

Batas waktunya dua tahun sejak putusan, yaitu 31 Oktober 2026. Dampaknya terasa langsung di lapangan. Perusahaan perlu memeriksa ulang kontrak, aturan PKWT, dan skema alih daya mereka.

Pekerja, sementara itu, perlu tahu hak mana yang sekarang berlaku. Soal alih daya, Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 kini hanya memperbolehkan alih daya pada enam sektor tertentu. Banyak sengketa di pengadilan hubungan industrial bermula dari kebingungan seperti ini.

UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026: Pengganti Aturan Lama?

Untuk memenuhi tenggat MK, pemerintah dan DPR menyusun UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Undang-undang ini terdiri dari 23 bab dan 313 pasal, dan menyatukan norma UU 13 Tahun 2003 dengan UU Cipta Kerja dalam satu aturan tersendiri.

Aturan ketenagakerjaan pun tidak lagi tercecer di banyak tempat. Beberapa poin yang dilaporkan media nasional:

• PKWT dibatasi maksimal empat tahun, turun dari rancangan sebelumnya yang mencapai lima tahun. Skemanya dua tahun kontrak awal, lalu dua kali perpanjangan masing-masing setahun.
• Pengali 0,5 dalam perhitungan pesangon dihapus, dan pemerintah menyiapkan dana cadangan pesangon agar pekerja tetap menerima haknya.
• Pekerja informal dan pekerja platform digital mendapat perlindungan, dan perusahaan dilarang menahan ijazah serta dokumen pribadi pekerja.

Satu hal perlu dicatat. Rumus rinci upah minimum dan peraturan pelaksana masih menunggu naskah resmi.

Selain itu, UU baru memiliki masa transisi satu tahun sejak ditetapkan dan diundangkan, sedangkan pada akhir Oktober serikat buruh masih mendesak Presiden segera menandatanganinya.

Menurut Pasal 20 ayat (5) UUD 1945, RUU yang sudah disetujui bersama tetap sah menjadi UU dalam 30 hari walaupun belum ditandatangani. Sebelum mengambil keputusan hukum, cek nomor dan naskah finalnya di JDIH resmi pemerintah.

Jasa Pendampingan dan Konsultan Hukum Profesional, Didampingi Advokat Resmi. KLIK DI SINI!

FAQ: Pertanyaan Seputar UU No 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan

Apakah UU No 13 Tahun 2003 masih berlaku?

Untuk sekarang, ya. UU No 13 Tahun 2003 masih menjadi rujukan, tetapi dibaca bersama perubahan UU Cipta Kerja dan pemaknaan ulang dari Putusan MK 168.

Setelah UU Pelindungan Ketenagakerjaan diundangkan dan masa transisinya selesai, aturan baru itu akan mengambil alih. Pantau terus jadwal pengundangannya.

Berapa lama maksimal kontrak kerja (PKWT)?

Itu tergantung aturan yang berlaku saat kontrak dibuat. Rumusan asli UU No 13 Tahun 2003 menetapkan dua tahun, satu kali perpanjangan setahun, dan pembaruan setelah jeda 30 hari.

Saat ini, acuan praktisnya adalah putusan MK 168, yaitu maksimal lima tahun termasuk perpanjangan. UU Pelindungan Ketenagakerjaan akan menurunkannya menjadi empat tahun setelah berlaku, jadi periksa ketentuan finalnya sebelum kamu meneken kontrak.

Bagaimana cara menghitung pesangon PHK?

Hitungannya bergantung pada masa kerja, alasan PHK, dan upah terakhir. Pasal 156 UU No 13 Tahun 2003 menyediakan tabel dasarnya.

Selain pesangon, kamu juga berhak atas uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Ke depan, pengali pesangon bisa berubah karena UU baru menghapus pengali 0,5.

Kesimpulan

UU No 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan mengatur hampir seluruh sisi hubungan kerja. UU Cipta Kerja mengubahnya, MK meluruskannya, dan kini UU Pelindungan Ketenagakerjaan bersiap mengambil alih.

Selama masa transisi, kamu perlu memegang dua hal sekaligus: aturan yang berlaku hari ini dan aturan yang sebentar lagi datang. Langkah yang saya sarankan cukup sederhana.

Mulailah dengan memeriksa kontrak kerja dan kebijakan perusahaan terhadap aturan terbaru. Simpan juga dokumen setiap proses PHK dan perundingan. Terakhir, ikuti peraturan pelaksana dari UU baru.

Menurut saya, pembaruan ini langkah yang tepat asalkan pesangon, upah layak, dan kepastian kerja terjaga. Hasil akhirnya baru kelihatan ketika aturan ini dijalankan di lapangan, dan di situlah pengawasan akan diuji.

Sedang menghadapi masalah kontrak kerja, PHK, atau hitungan pesangon? Jangan tunggu sampai urusannya melebar.

Klik poster yang tersedia atau tombol “KONSULTASI GRATIS” di pojok kanan website ini. Tim kami siap membantu kamu memahami hak dan langkah hukum yang paling pas.

Baca juga: Karyawan Magang: Hak, Status Hukum, dan Aturan Upahnya

Ringkasan

• UU No 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan menjadi payung hukum utama hubungan kerja, upah, PHK, dan pesangon.
• Isi pokoknya meliputi PKWT dan PKWTT, waktu kerja 40 jam seminggu, cuti, dan pesangon menurut Pasal 156.
• UU Cipta Kerja (UU No 6 Tahun 2023) mengubah aturan PKWT, alih daya, PHK, dan pengupahan.
• Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 mengoreksi 21 norma, antara lain PKWT maksimal lima tahun dan kewajiban upah minimum sektoral.
• MK meminta UU ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja, dengan tenggat 31 Oktober 2026.
• DPR dan pemerintah menyetujui UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026 (23 bab, 313 pasal).
• UU baru membatasi PKWT maksimal empat tahun dan berlaku setelah masa transisi satu tahun sejak diundangkan.

Referensi

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. JDIH Kementerian Ketenagakerjaan RI (jdih.kemnaker.go.id).
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. JDIH Sekretariat Negara (jdih.setneg.go.id).
3. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 dan siaran beritanya. Mahkamah Konstitusi RI (mkri.id).
4. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 20 ayat (5).
5. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang pembatasan alih daya. Kementerian Ketenagakerjaan RI (jdih.kemnaker.go.id).
6. Paket Informasi Terkini RUU Perubahan Ketiga atas UU Nomor 13 Tahun 2003. Perpustakaan DPR RI (perpustakaan.dpr.go.id).
7. Berita pendukung: Kompas.com, CNBC Indonesia, dan CNN Indonesia (6 sampai 7 Oktober 2026) tentang pengesahan dan isi UU Pelindungan Ketenagakerjaan.