Pelanggaran Disiplin Karyawan: Jenis dan Sanksinya

Pelanggaran disiplin karyawan terjadi ketika pekerja melanggar aturan kerja yang sudah disepakati. Aturan itu bisa ada di perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Hampir setiap perusahaan pernah menghadapinya. Tapi tidak semua pelanggaran layak berujung pemecatan.

Hukum Indonesia menyiapkan sanksi yang berjenjang. Mulai dari teguran, surat peringatan (SP), sampai pemutusan hubungan kerja (PHK). Pelanggaran ringan dan sedang dikenai sanksi bertahap lewat SP.

Kalau perbuatannya tergolong mendesak, perusahaan boleh melewati tahapan SP, selama aturannya tertulis jelas. Meski begitu, PHK tetap harus menempuh prosedur yang diwajibkan undang-undang.

Sebagai penulis yang berlatar hukum, saya melihat pola yang sama di banyak sengketa PHK. Perusahaan sering kalah karena lupa menyusun aturan dan mengumpulkan bukti, bukan karena pekerjanya pasti benar.

Sanksi yang terasa adil di ruang rapat bisa runtuh di Pengadilan Hubungan Industrial kalau dasar tertulisnya lemah. Karena itu, mari kita bahas jenis pelanggaran, sanksi, dan prosedurnya langkah demi langkah.

Baca juga: Demosi Karyawan: Aturan Hukum dan Hak Pekerja

Pengertian dan Dasar Hukum Pelanggaran Disiplin Karyawan

Disiplin kerja berarti patuh pada aturan di tempat kerja. Ketika pekerja melanggarnya, terjadilah pelanggaran disiplin karyawan. Contohnya terlambat terus-menerus, mangkir, atau menolak perintah kerja yang sah.

Aturan mainnya tersusun berjenjang. Dasar hukum utamanya meliputi:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang memaknai ulang sejumlah pasal PHK.
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, alih daya, waktu kerja dan istirahat, serta PHK.
• Peraturan perusahaan, yang wajib dimiliki pengusaha dengan minimal 10 pekerja yang belum memiliki PKB, dan baru berlaku setelah disahkan.
• Perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama (PKB).

Perlu dicatat, DPR mengesahkan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Menurut Kemnaker, undang-undang itu memiliki masa transisi satu tahun sejak diundangkan.

Naskah resminya belum dipublikasikan saat artikel ini ditulis. Pantau perkembangannya di situs resmi pemerintah.

Selain itu, undang-undang hanya memberi garis besar. Rincian perbuatan yang dianggap melanggar justru ada di peraturan perusahaan atau PKB.

Itulah sebabnya perusahaan perlu menulis daftar pelanggaran beserta sanksinya secara terang. Aturan yang samar akan menyulitkan perusahaan sendiri di kemudian hari.

Jasa Pendampingan dan Konsultan Hukum Profesional, Didampingi Advokat Resmi. KLIK DI SINI!

Jenis Pelanggaran Disiplin Karyawan di Tempat Kerja

Undang-undang tidak menyediakan daftar baku. Dalam praktiknya, perusahaan mengelompokkan jenis pelanggaran disiplin kerja ke dalam beberapa tingkat. Pengelompokan ini membantu atasan memilih sanksi yang sepadan.

Pelanggaran Ringan dan Sedang

Pelanggaran ringan jarang merugikan perusahaan secara langsung. Meski begitu, kebiasaan kecil yang terus berulang bisa mengganggu ketertiban kerja. Beberapa contohnya:

• Datang terlambat tanpa alasan yang sah.
• Tidak memakai seragam atau atribut kerja sesuai aturan.
• Memakai jam kerja untuk urusan pribadi.
• Menyelesaikan laporan melewati tenggat.

Pelanggaran sedang punya dampak yang lebih terasa. Misalnya pekerja mangkir tanpa kabar, menolak perintah atasan yang sah, atau terlibat konflik terbuka dengan rekan kerja. Atasan perlu mencatat kejadian semacam ini sejak awal.

Pelanggaran Berat atau Bersifat Mendesak

Pelanggaran berat merugikan perusahaan atau membahayakan orang lain. PP 35/2021 menyebutnya pelanggaran bersifat mendesak.

Peraturan itu tidak merinci daftarnya, jadi perusahaan harus menentukannya sendiri. Contoh yang lazim masuk peraturan perusahaan:

1. Pencurian, penggelapan, atau penipuan.
2. Memberikan keterangan palsu atau memalsukan dokumen.
3. Mabuk, memakai narkotika, atau berjudi di lingkungan kerja.
4. Menyerang, mengancam, atau berbuat asusila.
5. Membocorkan rahasia perusahaan.

Satu catatan penting. Perusahaan harus menuliskan perbuatan-perbuatan itu secara tegas. Kalau aturan hanya memuat frasa “pelanggaran mendesak” tanpa rincian, pembuktiannya rapuh sekali di pengadilan.

Sanksi atas Pelanggaran Disiplin Karyawan

Setelah tahu jenisnya, kita masuk ke sanksi. Prinsipnya sederhana: sanksi harus sepadan dengan kesalahan dan punya dasar tertulis.

Teguran dan Surat Peringatan

Untuk pelanggaran ringan, perusahaan biasanya memulai dengan teguran lisan atau tertulis. Kalau pekerja mengulanginya, giliran surat peringatan yang terbit.

Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021 mengenal tiga tingkat SP: pertama, kedua, dan ketiga. Masing-masing berlaku paling lama enam bulan, kecuali perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB menentukan lain.

Urutannya harus runtut. Atasan tidak boleh melompat langsung ke SP ketiga untuk pelanggaran biasa. Sebaiknya setiap SP disertai bukti pelanggaran dan tanda terima dari pekerja. Dokumen yang rapi akan sangat menolong kalau perkara berlanjut ke mediasi.

Sanksi Lain dan Skorsing

Peraturan perusahaan juga bisa memuat sanksi selain SP. Misalnya penundaan kenaikan gaji, penundaan promosi, atau penurunan jabatan.

Sanksi semacam ini sah bila sudah tertulis sebelumnya dan tidak melanggar ketentuan upah minimum. Skorsing adalah opsi lain selama proses PHK berjalan.

Pasal 157A Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 mewajibkan pengusaha tetap membayar upah dan hak lain sampai proses penyelesaian perselisihan berkekuatan hukum tetap. Skorsing tanpa upah, dengan demikian, hanya akan memicu sengketa baru.

Prosedur PHK karena Pelanggaran Disiplin Karyawan

PHK adalah sanksi paling berat. Undang-undang menempatkannya sebagai jalan terakhir. Pasal 151 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 meminta semua pihak berupaya menghindari PHK. Kalau jalan itu tak terelakkan, perusahaan wajib menempuh prosedur yang benar.

PHK setelah SP Bertahap

Jalur ini berlaku untuk pelanggaran biasa. Perusahaan boleh memulai proses PHK terhadap pekerja yang melanggar lagi selama SP ketiga masih berlaku.

Dasarnya Pasal 36 huruf k PP 35/2021. Langkahnya begini:

1. Perusahaan memberi tahu maksud dan alasan PHK secara tertulis, paling lambat 14 hari kerja sebelum PHK.
2. Pekerja yang keberatan membuat surat penolakan beserta alasannya, paling lama 7 hari kerja setelah menerima pemberitahuan.
3. Kedua pihak berunding secara bipartit, dengan musyawarah untuk mufakat.
4. Jika sepakat, PHK dapat dilaksanakan sesuai kesepakatan itu.
5. Jika tidak sepakat, perselisihan lanjut ke mediasi di dinas ketenagakerjaan dan Pengadilan Hubungan Industrial. PHK hanya dapat dilakukan setelah ada penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap.

Selama proses berjalan, perusahaan tetap membayar upah dan hak lain pekerja. Pada jalur ini, Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021 menjamin hak pekerja.

Ia menerima uang pesangon 0,5 kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali, dan uang penggantian hak. Menurut Menaker, UU Pelindungan Ketenagakerjaan akan menghapus pengali 0,5 itu setelah berlaku.

PHK karena Pelanggaran Bersifat Mendesak

Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 membuka jalur yang lebih cepat. Perusahaan dapat memproses PHK tanpa SP bertahap bila pekerja melakukan pelanggaran mendesak. Syaratnya, pelanggaran itu sudah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Sejak Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, Pasal 151 ayat (3) dan (4) UU 6/2023 menuntut bipartit dan, bila gagal, putusan lembaga penyelesaian perselisihan yang berkekuatan hukum tetap.

Banyak praktisi menilai aturan itu berlaku pula bagi PHK karena pelanggaran mendesak. Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak memutus hubungan kerja secara sepihak, meski pelanggarannya berat.

Pekerja tetap membawa haknya, yakni uang penggantian hak dan uang pisah. Besarannya mengikuti perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Perusahaan sendiri wajib membuktikan pelanggarannya.

Bukti bisa berupa rekaman CCTV, keterangan saksi, atau berita acara pemeriksaan. Tanpa bukti yang kuat, hakim bisa menilai PHK itu tidak sah.

Tips Menyusun Aturan Disiplin yang Kuat bagi Perusahaan

Aturan disiplin yang baik mencegah sengketa sebelum muncul. Mulailah dari daftar pelanggaran yang spesifik dan mudah dipahami.

Kaitkan setiap jenis pelanggaran dengan sanksi yang jelas. Lalu sosialisasikan aturan itu ke seluruh pekerja dan simpan buktinya.

Dokumentasi juga menentukan. Simpan SP, berita acara, dan bukti pelanggaran dalam arsip yang tertata.

Pekerja pun sebaiknya membaca peraturan perusahaan sejak hari pertama. Dengan begitu, kedua pihak memegang pemahaman yang sama tentang batas yang berlaku.

Jasa Pendampingan dan Konsultan Hukum Profesional, Didampingi Advokat Resmi. KLIK DI SINI!

FAQ (Pertanyaan yang Sering Diajukan)

Apakah perusahaan boleh langsung mem-PHK tanpa SP?

Perusahaan boleh melewati SP bertahap, tapi hanya untuk pelanggaran bersifat mendesak. Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 mensyaratkan pelanggaran itu tertulis di perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Perusahaan juga harus bisa membuktikannya. Prosedur PHK menurut Pasal 151 UU 6/2023 sebagaimana dimaknai MK tetap berlaku. Untuk pelanggaran biasa, SP bertahap wajib.

Berapa lama masa berlaku surat peringatan?

Masing-masing SP berlaku paling lama enam bulan, sesuai Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021. Perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB boleh menetapkan masa berlaku yang berbeda.

Apakah karyawan yang di-PHK karena pelanggaran masih mendapat pesangon?

Jawabannya tergantung jenis pelanggarannya. Pekerja yang di-PHK setelah SP bertahap berhak atas pesangon 0,5 kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak menurut aturan yang berlaku sekarang.

Pekerja yang di-PHK karena pelanggaran mendesak menerima uang penggantian hak dan uang pisah. Angka ini bisa berubah setelah UU Pelindungan Ketenagakerjaan berlaku.

Kesimpulan

Menangani pelanggaran disiplin karyawan butuh tiga hal: aturan yang jelas, bukti yang kuat, dan prosedur yang benar.

Perusahaan sebaiknya menyusun peraturan perusahaan yang merinci jenis pelanggaran dan sanksinya. Setelah itu, jatuhkan sanksi secara bertahap dan sepadan.

Pekerja juga perlu paham hak dan kewajibannya supaya tidak terseret sanksi yang sebenarnya bisa dihindari. Pantau pula aturan pelaksana UU Pelindungan Ketenagakerjaan selama masa transisi.

Menurut saya, disiplin yang adil tumbuh dari aturan yang terbuka. Perusahaan yang taat prosedur melindungi dirinya sendiri dari gugatan. Pekerja yang paham aturan, sementara itu, lebih mudah menjaga haknya.

Kalau perusahaanmu mempekerjakan tenaga kerja asing, peraturan perusahaan dan surat peringatan sering perlu tersedia dalam bahasa lain. Terjemahannya harus akurat agar tidak memicu salah tafsir.

Klik poster yang tersedia atau tombol “KONSULTASI GRATIS” di pojok kanan website ini. Tim kami siap membantu menerjemahkan dokumen ketenagakerjaanmu dengan teliti.

Baca juga: Pajak YouTuber: Penghasilan AdSense, Tarif, dan Cara Lapor

Ringkasan

• Pelanggaran disiplin karyawan adalah pelanggaran terhadap aturan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
• Dasar hukumnya UU 13/2003 sebagaimana diubah UU 6/2023, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, dan PP 35/2021.
• UU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan 6 Oktober 2026 dan memiliki masa transisi satu tahun sejak diundangkan.
• Pelanggaran terbagi menjadi ringan, sedang, dan berat atau bersifat mendesak.
• Sanksi berjenjang dari teguran, SP pertama, kedua, dan ketiga, sampai PHK. Setiap SP berlaku paling lama enam bulan.
• Pelanggaran mendesak boleh melewati SP bertahap, asalkan diatur tertulis dan terbukti.
• Jika bipartit gagal, PHK hanya dapat dilakukan setelah ada putusan lembaga penyelesaian perselisihan yang berkekuatan hukum tetap.
• Perusahaan wajib membayar upah selama skorsing dan proses PHK, dan aturan yang spesifik menekan risiko sengketa.

Referensi

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
4. Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia, Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 (dibacakan 31 Oktober 2024), mkri.id.
5. ANTARA. (6 Oktober 2026). UU Ketenagakerjaan atur 13 hal baru termasuk larangan tahan ijazah, antaranews.com.
6. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, kemnaker.go.id.
7. Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum Nasional (JDIH), peraturan.go.id.